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2020-07-21 12:36

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“如果分类后考核走过场,很多聘任制的公务员就很容易拿到无固定期限合同,又会变成铁饭碗。”国家行政学院教授竹立家说。

“公务员聘任制改革不是以解聘为目的,仅以几年来被解聘数量来评判聘任制改革的价值以及成功与否也不合理。”面对“零淘汰”“零解聘”的质疑,深圳市人社局相关负责人回应称。

2008年,扬州经济技术开发区首批招收7名政府雇员,主要涉及专业技术岗位。2009年5月,扬州经济技术开发区再次面向社会启动了第二批招聘工作,报名者高达600多人,最终录用12人,其中1人试用期满后,经考核不合格,被淘汰。

“吉林省‘政府雇员’制的尝试悄然隐退,除因其可能造成的管理实践与管理法律间的冲突外,其本身制度设计上的问题也是重要诱因。”吉林大学行政学院副教授宋艳认为,“由行政领导决定专业人才聘用的做法,其公正性、专业性会受到质疑,难免给公众造成‘少数人’选人的感觉,容易给用人腐败留有空间。按照国外的做法,政府雇员应该通过专业的社会中介组织来发现、选拔并向政府推荐。”

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公务员法第十六章就“职位聘任”内容明确规定:“机关根据工作需要,经省级以上公务员主管部门批准,可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”“聘任合同期限为一年至五年。”这表明“政府雇员”制并未因受挫就退出了舞台,相反,公务员法在内容设计上已经为“政府雇员”制接轨公务员制度提供了平台。

尽管端着的是颇有含金量的“瓷饭碗”,但许多人对自己的身份还是比较敏感。葛志栋是扬州经济技术开发区聘请的18名政府雇员中的一位,“很多政府工作人员如果知道你是政府雇员,看法可能会不同。”

宋艳认为,在高层次技术服务领域,政府与专业雇员存在着严重的信息不对称,导致政府难以对雇员的工作进行全面、合理的考核,难以做到客观公正。而且,政府雇员在政府中的身份定位不明确,随之而来的政治权利、福利待遇、法律保障等问题,也影响了政府雇员与政府组织的融合。

2003年6月10日,吉林省发布了公开招聘3名政府雇员的信息。同年11月8日,李文印和张明接到聘书,成为吉林省首批两名“政府雇员”。半年后,李文印作为政府公务翻译的第二批政府雇员上岗。张明则带领开发出吉林省公安人事信息软件系统,为全省公安机关节约资金近50万元。据了解,聘期结束后李文印回到吉林大学,张明也回到沈阳。

尽管如此,“鲶鱼效应”的说法并未得到认可。“试问如果某家私企一次性招聘3200名工作人员,几年下来无人被淘汰,这也有点不正常吧!”深圳市民罗新说。

根据《深圳市行政机关聘任制公务员管理办法》相关规定,用人机关原则上应与聘任制公务员订立固定期限聘任合同,首次聘任的聘期一般为3年,续聘的聘期一般为5年,10年后则签订无固定期劳动合同。

对此,深圳市人社局相关负责人回应给出了两大理由:一是聘任制公务员普遍综合素质较高;二是为了争取续聘,他们工作状况和态度较好,得到单位认可。

因为先天不足,“政府雇员”制从推行之日起便面临着定位上的困境:政府雇员不属于公务员,其福利待遇和晋升激励都出现了问题。因此,“政府雇员”制改革在经过一段时间轰轰烈烈的试点后逐渐转为沉寂。

“做到相关部门的局长就是最高的官衔了,因为往上提拔,需要市委组织部批准,而非公务员不在提拔的序列。”有政府雇员说起这个话题,语气黯然,“说心里话,既然进了政府机关,也希望未来能有一个上升通道。”

曾经,多地试水“政府雇员”制,实现了雇员与岗位的即来即用、无缝对接

在深圳4万多名公务员中,聘任制公务员占比近10%。然而在首聘3年期满后,竟无一人解聘。针对“只进不出”的怪相,一些人担心,聘任制改革是否换了外套的“铁饭碗”?

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扬州经济技术开发区党工委副书记顾承斌介绍说:“与公务员考试不同的是,政府雇员的招聘广开了‘才’路,不少原本被挡在公务员考试门槛之外的高校教师、企业老总,纷纷加入到开发区的建设队伍中来。同时,通过这样的方式,实现了雇员与岗位的即来即用、无缝对接,减少了人才错位、人才浪费的现象。”

另一面:续聘与国家大政方针冲突,选拔、考核面临诸多困境,“政府雇员”制悄然隐退

目前,由于聘任制公务员社会保障等问题还需多部门配合解决、退出机制也不成熟,吉林省尚未进行公务员聘任制试点,但有关部门正在进行相关调研,同时等待国家有关政策出台。

对策:从制度层面设计好退出机制、完善社保政策,将有利于聘任制公务员顺利推行

到2005年,吉林省政府雇员招聘工作已基本停止,其背景是公务员法的起草与出台。公务员法明确规定的“聘任制”为过去政府需要通过聘用雇员来解决的专业技术岗位人员配备问题提供了新途径,但由于具体实施细则尚未出台,为避免续聘与国家大政方针冲突,吉林省停止了政府雇员的招聘。

2002年6月,吉林省在全国率先推行“政府雇员”制度,并正式下发了《吉林省人民政府雇员管理试行办法》。根据这个试行办法,政府雇员是吉林省政府从社会上雇佣的为政府工作的法律、金融、经贸、信息、高新技术等方面的专门人才,不具有行政职务,不行使行政权力,不占用政府行政编制,服务于政府某项工作或某一政府工作部门。

吉林省公务员局相关工作人员介绍说,“人才聘用到期后,解聘面临着一定困难,一直聘下去,将和终身制的公务员没有本质区别。从制度层面设计好人才退出机制、完善社会保障政策,将有利于公务员聘任制顺利推行。”

“‘政府雇员’制有利于高端人才资源的最优化配置,为深化公务员制度改革提供了启示。”宋艳说。

从2002年吉林省最早试行,到珠海、深圳等各地纷纷仿效,再到归于平静,如今“政府雇员”制的尝试似乎已淡出了人们的视线。一边是归于沉寂,然而另一边,却是“聘任制公务员”制度在全国的陆续铺开。那么,导致“政府雇员”制沉寂的原因是什么?政府雇员隐退后,聘任制公务员将如何接力?

“诞生于西方的‘政府雇员’,不具有行政职务,不行使行政权力,主要服务于政府的某项工作或某一部门。实施‘政府雇员’制的初衷在于希望通过这种契约化的管理方式为政府拓宽吸纳社会其他优秀人才的渠道,并节约行政成本。但客观条件又要求政府机关必须在人事制度方面做出改革以适应政府管理方式转变的需要,因此,在2006年实施的公务员法中增加了职位聘任一章,这是我国公务员制度的发展和创新。”中国政法大学政管学院副教授吕芳表示。

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